你是那个“职场替身”吗

　　入职两三年，小A最近很郁闷。在团队中，小A和小B是搭档，共同承担一些日常工作，技术含量不高，琐碎且耗时。不久前，团队接了一个大项目，小B被领导调去承担“更重要”的工作。但领导和小B似乎都有意无意地忘了，原本的日常工作全都压在了小A头上。

　　这还不算，到了结项总结时，领导表扬小B圆满完成任务，小B还获得了额外奖金。团队上空弥漫着喜气洋洋的空气，只是没有人看见小A替小B干的活，那些“更重要”的事带来的收益，也与小A无关。

　　“我不明白，为什么我就像小B的替身，不出彩的活就是我干，关键是替人干了也没人看到。”小A说着说着，更委屈了。

　　以上小A、小B和领导的故事，如果添加上不同的细节，一幕幕职场单元剧就呼之欲出。“职场替身”，一个隐秘而常见的职场现象，往往发生在工作时间说长不长、说短不短的人身上。入职太短，一切还在学习和适应，做替身也是学习，替得心甘情愿；入职太长，要么已经安于现状，要么已经另谋出路，替不替身也不重要。

　　林依的“替身”经历，从上中学时就开始了。作为班里的中等生，她不如绩优生那样耀眼，也从来不给老师添任何麻烦。有一次班级轮上值周，林依和当时班上的第一名，也是全校第一名，被安排成一组，在每天下午的自习课时间，打扫教学楼的两条楼梯。

　　一人一条楼梯，一共扫5天，但其中两天，第一名被老师派去其他学校参加学习经验分享会，扫楼梯就成了林依一个人的活。“我至今清晰地记得，老师眉飞色舞地说第一名给班级争光，但我多扫的楼梯，她一个字也没提，倒是第一名后来私下跟我说谢谢。”很多年过去了，林依工作已3年，每次同事以领导安排之名让她替个班，她就想起那个独自扫楼梯的下午，甚至觉得自己是那个“被嫌弃的松子”。

　　看到这里，也许我们会对“职场替身”报以同情，但北京大学精神卫生博士汪冰在接受专访时，提出的第一个问题是：职场替身的存在，真的是一个错误吗？答案可能有些残酷。

　　汪冰认为，职场不是校园，它有着明确的目的性，以目标为导向，人是要被恰当管理和使用的，所以有“人力资源”之称；而既然是资源，那从小A的角度来说觉得委屈，但从领导的角度，小B发挥了不可替代的作用，达成团队利益的最大化。这无疑是十分正确的决定。

　　对团队来说，“职场替身”只是分工不同，而对个人来说，也有一个好消息。“当你还是新人的时候，有人愿意带你做一件大事，即便是打杂，你都高兴，认为自己在学习和进步。所以，当你意识到不愿再做替身的时候，恭喜你，你的职场之路开始进阶了。”汪冰说。

　　尽管团队有着共同利益，但想要长期发展，并不能忽视小A们的感受。小A为什么会感到委屈？汪冰说，一是公平的需要，二是被“看到”的需要，三是实现自我价值的需要。

　　尽管职场并不以公平为第一准则，但每个人都渴望得到公平的对待；做了那么多事，如果领导视而不见，没人会开心；而如果一直都是“替身”，无法实现自我价值，痛苦必然与日俱增。

　　汪冰说，一个习惯做“职场替身”的人，往往还是一个“职场好人”，给人留下一种印象：好说话，怎么对你都没事。但真正在职场中成功的人，没有一个是“职场好人”。恰恰相反，“职场好人”和“职场替身”一样，都是最容易被替代的。很遗憾，在目标导向的职场，业绩遮百丑。

　　所以，小A首先要学会维护自己的边界，学会说“不”，事先就与小B明确，能帮你做什么，不能做什么。与其默默无闻并不情愿地承担下所有，不如让小B去向领导说明，他原本的工作需要有额外的人来做。

　　小A希望被“看到”，但他同时要明白，职场能见度是需要自己去争取的，要把委屈变为动力，去打造自己的不可替代性。“当你能跟老板说不，你的底气是什么？”汪冰说，“也许老板会照顾感情，但他终究要根据资源的有效利用来安排工作。这时，你就要证明自己是那个重要资源。”

　　这里有一个励志的故事：何田大学毕业后在一家艺术品公司工作，最初跟着一个部门小领导，做一些接待、录入，甚至搬运的活，而所有光鲜亮丽的出场和业绩提成，自然都是领导的。但几年下来，何田也跟着小领导见识了行业的大小场面，加上自己业余的学习、考证，到了第五年，他已成为全公司最熟悉某一品类艺术品的人，而这恰好是那个小领导的知识盲点。后来，公司一旦遇到这个品类，连大老板都会来征求何田的意见。

　　“人家确实比我强，多干点不吃亏；但当我更强了，老板无论为了功利还是公平，总会看到的；再退一步，老板看不到，我还能跳槽，怎么着都不亏。”何田说。

　　汪冰说，中国人有一句俗话“吃亏是福”，总是计较得失的人最终可能失去更多；但这并不是让人一直吃亏，更不是毫无长进地吃亏，“卧薪尝胆也是有时间期限的，大部分人并不计较一时得失，怕的只是看不到希望”。

　　对“职场替身”来说，一些小的操作技巧也可尝试。比如，老板看不到你的工作量，那你不妨自己来收集整理。第一次第二次，你不说话；到了第三次，你就把工作量的证据，打包报送人力资源或者老板。而之所以要到第三次，也是证明自己并非小肚鸡肠，一忍再忍只为一个公平。

　　“职场是一个讲求证据的地方，如果你只会发牢骚却没有实证，你越情绪化，老板对你的印象可能就越差。”汪冰说，一个工作量统计表将胜过千言万语。

　　“职场替身”从名字看，就不是一个人的事，有替身，自然也有被替的人，以及那个操纵一切的“导演”。

　　在公司，吴大超是一个很受欢迎的人，年纪轻轻，能力出众，领导喜欢用他，新人喜欢跟他，同资历的人也喜欢跟他搭班，堪称通吃。吴大超有一个习惯，爱送礼，不是什么贵重物品——老家寄来的特产、时下流行的零食；也不是送领导，而是送同事，办公室里其乐融融。领导偶尔抽调他临时办个什么事，他原本的工作就需要同事去做，事后他不是请同事吃饭，就是在办公室“大肆”感谢同事的支持，毫不吝啬溢美之词。

　　“小A和小B，替身和演员，有时候会是一个固定组合，比如不愿抛头露面的小A，和‘社交达人’小B，小B会将外面得来的好处，分一部分给在背后托底的小A。这样，他们达成某种默契和互惠。”汪冰说，“如果小B不懂得互惠，他的人际关系账户就会破产。”

　　在一个团队中，人人都是资源，领导要用好每一个资源，自然也不能忽略“职场替身”。“如果一个班主任只能看到班里考前三名的同学，他一定不是一个好班主任。”汪冰说，好的领导，一定要看到小A，给小A机会，“并不是说小A具有不可替代性，而是他既然是团队一员，就要发挥最大价值。替身的定义是，没人看见，如果小A的工作被看见了，他自然也就不是替身了。”

　　讲到这里，汪冰解释了一个概念——奉献，“能体验到获得感的付出，是奉献，如果做一件自己都觉得没什么意义的事情，那就谈不上奉献。奉献与牺牲一样，是不计较个人的具体回报，但一定很在意自己做这件事的意义”。而在职场中，想让员工“奉献”的公司，一定要往员工的心理账户中“注资”。

　　老板往往给个人开了3个“账户”：现金账户、福利账户、心理账户。“3个账户总有一个要足额。如果团队暂时给不了现金和福利，那一定要在心理上给予回报，让员工觉得自己完成了一件比个人得失更重要的事，把个人的目标融入集体的目标。这时候，员工也就不会计较自己是不是‘替身’，因为团队的目标就是我的目标。”